Guía rápida para ofrecer stock options

En el mundo de las startups existe una opción para compensar a los empleados que, aunque aún no es tan comprendida por fundadores y empleados en LatAm, es una práctica estándar y recomendable: otorgar stock options.

Un stock option plan (SOP o SO) se traduce como plan de opción de acciones, y se refiere a la opción que tienen los empleados de comprar algunas acciones de la compañía en donde trabajan siempre y cuando se cumplan algunas condiciones.

Un SOP es una forma de compartir el éxito de la empresa con los empleados, pero también es un incentivo: al volverse dueñas de stock options, las personas que trabajan dejan de ser solo empleados y pasan a ser potenciales accionistas de la empresa. Con ello, podrían involucrarse mucho más en conseguir el éxito de la compañía y que sus acciones suban.

Las stock options también pueden ser importante para startups jóvenes que todavía no puedan pagar tan buenos sueldos a sus empleados.

Un detalle es que las acciones incluidas en un SOP también pueden referirse a las cuotas de una empresa. Las acciones de una empresa privada, contrario a una pública, son más iliquidas por naturaleza; es decir, que su velocidad y frecuencia de compra-venta es menor.

Aún así, apostar por el crecimiento acelerado de la startup en donde se trabaja es arriesgado, pero puede ser prometedor — como fue el caso de los empleados de la scaleup europea, Klarna.

Cómo funcionan las stock options

Lo bueno de comprar las acciones mediante este plan es que el contrato de SO fija el precio que el empleado debe pagar por acción. Es decir: si a la empresa le va bien y el empleado cumple las condiciones, compra las acciones a un precio descontado, previamente acordado. Si le va mal, no ejerce la opción y no tiene que comprar nada. Al final, el empleado es quien decide o no ejercer.

Pueden variar según la empresa, pero todas siguen un mismo formato. Algunos conceptos principales:

Stock Option Grant: es la cantidad total de acciones (o stocks) que uno tendrá la opción de comprar si cumple con las condiciones. El Option Grant es calculado basándose en el sueldo del empleado, su rol o cargo.
Cliff: es el periodo inicial que un empleado debe quedarse en la empresa para tener derecho a sus acciones iniciales. Generalmente, este plazo es de un año. No se pueden canjear todas las acciones cuando se cumple este plazo mínimo, solo una parte y el resto se irá acumulando de a poco según el concepto siguiente (vesting).
Vesting: es el esquema de tiempo de SO en que una persona tendrá derecho a comprar, según la cantidad de tiempo que se quede en la empresa. Comúnmente se puede cobrar el 100% de las acciones en 4 años, tiempo por el cual ya resulta significativa la retribución a los empleados por todo su esfuerzo.
Linear: el más usado en EE.UU., donde a cada año que pasa uno acumula un ¼ de sus acciones. Si se deben esperar 4 años, se acumulará un 25% al final de cada año.
Progresivo: más utilizado en Europa. Al final del año 1, el vesting es de 10%, al fin del año 2 se le suma 20%, 30% al fin del año 3 y 40% en el año 4. La suma total nos da 100%.
Strike Price o Exercise Price: es el valor que cada empleado va a pagar por cada una de sus acciones si decide hacerlo. Este precio está definido en el contrato de SO y es equivalente al precio de la acción al día de firmar el contrato de SOP (o sea, considera la valuación de la empresa).

Un ejemplo de stock options: Fintual

Esta empresa, una Administradora General de Fondos de origen chileno, decidió dar SOP a todas las personas de su equipo de manera justa.

Es decir, en vez de repartir SO solo a empleados que están sobre cierto nivel jerárquico o que pertenecen al equipo de desarrollo tecnológico o de ventas, Fintual creó un esquema horizontal, alineado a la propia estructura organizacional de la compañía.

“La mejor manera de tener a todas las personas del equipo alineadas con qué es realmente importante para la empresa, es darles stock options a todas”, mencionó Stella Melagrano, directora de finanzas de Fintual, en el blog de la compañía. “Hacemos un esfuerzo muy grande para contratar y confiamos en que cada una sabe qué es lo mejor para Fintual y hacer que la empresa crezca.”

La empresa compartió algunos detalles de cómo funciona su plan de stock options:

Hace una revisión anual para asegurarse de que esté actualizado el SOP según las condiciones actuales de la empresa.
Lo ganan todas las personas que trabajan en Fintual bajo contrato indefinido (el 97% de los empleados).
La cantidad de acciones mencionadas en el SOP es equivalente a 4 sueldos que considera el precio de la acción cuando entraron a la empresa. En simple: la cantidad de SO que uno gana es 4 veces el sueldo de la persona dividido por el precio de la acción al día que uno entró en la empresa.
El cliff del SOP en Fintual es de un año y el vesting es progresivo. Es una estrategia para incentivar a que los empleados se queden al menos los 4 años en la empresa.
La empresa estima el valor de la empresa como un porcentaje de la cantidad de activos que administra en la fecha que cada uno entró a Fintual. Para calcular el precio (strike price), divide el valor de la empresa calculado por la cantidad total de acciones que la empresa tiene.

Qué tomar en cuenta para estructurar el SOP

Hay un par de elementos clave en los que una empresa debe poner particular atención antes de crear un SOP:

Cuántas acciones están disponibles para el programa de stock options.
Las acciones disponibles tienen que ser suficientes para todos los empleados que están en la empresa actualmente y todos los que entrarán hasta la próxima ronda de inversión.
Como el total de acciones es limitado, cuanto más personas ganen opciones, menos opciones ganan cada uno. Hay que tener ojo para equilibrar ambas.
Cada vez que se separan más acciones a los empleados, se diluyen los accionistas actuales (no empleados) o los fundadores. Su participación quedará más diluida.