Horario flexible, bonos, descuentos en productos, automóvil de la compañía, cobertura de salud premium o hasta tratamientos de fertilidad cubiertos. El paquete de beneficios que ofrecen las grandes empresas tecnológicas para atraer y retener talento es cada vez más robusto y diverso. Y, por supuesto, los salarios acompañan la oferta.
El acceso al talento digital se volvió uno de los grandes temas que preocupan a las compañías de todo tipo y la competencia transformó al terreno del headhunting en un campo de batalla.
En ese contexto, las startups que necesitan encontrar personal calificado tienen un desafío doble: hacerse un lugar en medio del combate y hacerlo –la mayoría de las veces— con menos recursos económicos. En ese escenario surge la inquietud: ¿cómo conseguir el sueño de un emprendimiento propio si cuesta tanto encontrar a la gente que pueda ayudar a hacerlo realidad?
Según datos de la Encuesta Global de Escasez de Talento, de la consultora ManpowerGroup en 41 países, un 75% los empleadores tiene inconvenientes para encontrar los candidatos que necesita. En la región, el país con más dificultades para encontrarlos es Puerto Rico (83%), seguido por Brasil (80%), Argentina (78%) y Guatemala (72%). De acuerdo con la investigación, tecnología es la industria que presenta mayor escasez (85%), aunque el problema también golpea fuerte a sectores como finanzas, inmobiliario y salud.
Con este panorama, las startups tienen el reto, pero también la oportunidad, de posicionarse con una propuesta que se diferencia de los paquetes tradicionales de las corporaciones.
Una propuesta diferente
Al inicio, el equipo fundador de una startup tiene entre sus tareas la función de actuar como reclutadores. El primer paso en la cadena es contactar a talento de círculos cercanos y así poner a girar la rueda.
“Para ello deben tener en claro el propósito y un storytelling que muestre claramente qué productos o servicios ofrece su startup. Tarea no fácil considerando que a veces el producto cambia y se adapta. Pero no hay otra manera. Los founders deben moverse y buscar entre sus contactos a personas que se puedan entusiasmar y subirse al proyecto”, explica Eduardo Suárez Battán, headhunter y director ejecutivo de Suárez Battán & Asociados, firma con sede en Buenos Aires.
En este mercado, las startups supieron encontrar formas creativas de atraer y retener talento. La empresa argentina de tecnología de datos Quales Group, nombrada uno de los mejores lugares para trabajar en Argentina según Great Place To Work, es un buen ejemplo de ello.
Judith Irusta, Chief Operating & People Officer de la firma, explica que una de las claves para atraer y retener talento es crear una propuesta de valor que vaya más allá de la compensación económica. Esto implica, en su caso, ofrecer proyectos desafiantes, capacitación y desarrollo profesional, y un ambiente de trabajo enriquecedor.
La empresa también se esfuerza por ser disruptiva en cuanto a los beneficios que ofrece. Ya antes de la pandemia había implementado el trabajo remoto y acuerdos con distintos espacios cowork donde los colaboradores pueden reunirse. Incluso pusieron en marcha la semana laboral reducida para fomentar el equilibrio entre la vida personal y laboral.
Su modalidad de trabajo full remote permite a muchos de sus empleados viajar y trabajar, por lo que no es raro ver en una reunión a equipos distribuidos en distintas partes del mundo. Incluso ofrecen la posibilidad de tomar un año sabático conservando el puesto de trabajo al volver. Todas, propuestas especialmente valoradas por las nuevas generaciones.
“Nos preguntamos qué quieren nuestros colaboradores. Por su edad, muchos tenían ganas de viajar y pensamos en cómo lo podíamos acompañar desde nuestro lado y fidelizar. Este tipo de propuestas hace que el colaborador se dé cuenta que valoramos lo que a ellos les interesa”, dice Irusta. Y aconseja: “Un hackeo lindo para las áreas de Recursos Humanos es pensar que no son ellos los que tienen que planear los beneficios, sino que es la gente la que tiene que traerlos a la mesa. Tú tienes que ser el medio”.
Con mentalidad joven
Aquí entran a jugar a favor algunos conceptos clave. “Flexibilidad” es la palabra: muchos trabajadores la esperan de cualquier tipo de compañía y en una startup puede ser un beneficio muy valioso. A veces en grandes empresas estos procesos son más burocráticos y en una startup, por su dinámica misma, pueden desarrollarse muy rápidamente”, dice Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos para Argentina y Uruguay de Adecco Group, la firma de recursos humanos con base en Suiza.
Ideas como el work from anywhere o el trabajo por objetivos, que se instalaron especialmente en las startups, acompañan las demandas de flexibilización que encabezaron los millennials y ahora se dan por sentadas desde la generación Z. Y ese público es, justamente, el gran aliado para las empresas en sus inicios. “Una opción que cada vez adoptan más empresas es seleccionar a estudiantes o recién graduados en las bolsas de empleo, institutos de formación y universidades, y encargarse de formarlos internamente”, explica Manera.
En Jüsto, supermercado digital con base en México que ya tiene 1800 empleados y opera también en Perú y Brasil, hacen algo en esa línea. “Hay poca gente y muy cara. En ese caso es conveniente atraer talento con potencial y luego desarrollarlo en casa. La clave es encontrar gente que quiera crecer junto contigo, sino va a estar un año y luego se va a ir”, dice Paulo Neto, Chief People & Performance Officer de la firma.
Explica que lo ideal es poder detectar al talento que haga el fit cultural con la empresa porque trabajar en una startup no es para cualquiera: “Debe ser alguien apasionado y con mucha resiliencia. Aquí puedes crecer muy rápido, pero debes estar dispuesto a meter las manos en la masa y hacer el trabajo. Si encuentras un perfil así, entonces no necesitarás tener tantos beneficios”, reflexiona.
Más allá del presupuesto
En los primeros días de una empresa es común ver que sobra el entusiasmo pero escasean los recursos. Según los expertos, esto no debería ser un impedimento para atraer al mejor talento. “A veces es más importante conocer las necesidades de los empleados que realizar grandes acciones con muchos recursos”, reflexiona Manera, de Adecco.
Una buena forma de cerrar la brecha es reclutar por habilidades, un enfoque diferente que el reclutamiento por títulos de trabajo. Así lo explica Manera: “La transformación de las habilidades y la disrupción de las industrias está ocurriendo rápidamente. Y en lugar de limitar las contrataciones avaladas por un título se pueden encontrar trabajadores con más talento y dedicación que se ajusten a las necesidades de la empresa si se decide enfatizar sus habilidades y otras calificaciones”.
Otro aspecto que atrae a los empleados es la posibilidad de elegir su camino profesional. En el sector tecnológico, los empleados quieren aprender constantemente y por eso en Quales Group pensaron en la posibilidad de que cada colaborador pueda elegir su propia formación y certificación.
Para Judith Irusta, varios aspectos hacen atractiva la propuesta de una startup, como el trato personalizado y la cercanía. “En un after podés conocer a los fundadores. Eso genera mucho sentido de pertenencia y es un diferencial muy grande. Además, fomentamos mucho el emprendedurismo, y que al pasar por Quales te lleves herramientas para formar tu propia empresa después”. Ya es costumbre en esta empresa ver que muchos ex-empleados luego se convierten en proveedores, cuenta.
Con la aceleración de la transformación digital, hoy las empresas tradicionales también buscan el tipo de talento que buscan las startups. Esto obliga a las empresas a poner foco en otro concepto fundamental: el propósito. “Tienes que tener una propuesta de valor para ofrecer y ser un headhunter todo el tiempo, cada vez que te cruzas con alguien intentar motivarlo”, dice Neto, de Jüsto. “Y las personas buenas atraen el buen talento. Primero hay que hacer un trabajo puertas adentro para ayudarnos a vender nuestra marca empleadora externamente”.
Bsale, una startup chilena que ofrece un sistema de ventas para tiendas, se enfrenta también a este desafío. Elvira Montero Prieto, cofundadora de esta empresa que además opera en Perú, reconoce que conseguir talento es difícil, pero que en su compañía lograron entender los factores más importantes. Entre ellos destaca: la importancia de transmitir la cultura y la trayectoria de la empresa, ofrecer una remuneración competitiva que incluya el sueldo emocional (concepto para referirse remuneración no monetaria: que los trabajadores se sientan valorados), crear un viaje laboral para los profesionales y lograr un proceso de selección lo más simple y eficiente posible.
Sin importar el estadio en el que se encuentre la empresa, es necesario trabajar en establecer una marca empleadora, que es el posicionamiento que tiene una compañía como buen lugar para el desarrollo profesional.
En su caso, Montero Prieto destaca que trabajan en ella desde el primer contacto con los candidatos. “Esto es fundamental. También es una tremenda responsabilidad, porque lo que prometemos después debemos cumplirlo y depende de todo el equipo lograrlo. Mantenemos una comunicación constante y cercana con los candidatos durante todo el proceso. Esto los ayuda a entender los pasos y también a conocernos”, explica la emprendedora.
Puntualmente, las estrategias que desarrollaron para atraer y retener talento se basan en destacar su cultura, ofrecer una remuneración competitiva, crear un desarrollo de carrera interno para las distintas áreas, ofrecer beneficios relevantes para los empleados, aplicar tecnología para aceitar el proceso de reclutamiento y mantener una muy buena comunicación.
Para la mayoría de las startups es difícil tener un pool de beneficios grande como los de una empresa tradicional. Sin embargo, escuchar a los colaboradores parece algo básico, pero que funciona y para esto sólo se requiere voluntad. Un mano a mano, una cerveza en un after office o una charla sincera pueden convertirse en la mejor herramienta de atracción: solo hay que estar dispuesto a hacerlo.
Cinco consejos para desarrollar una marca empleadora, según Adecco
- Retomar el contacto con la misión: en muchas empresas, las declaraciones de misión se leen detenidamente cuando el nuevo empleado ingresa y luego pasan al olvido. Al conectar las tareas y actividades con el núcleo de por qué la empresa hace lo que hace, se ayuda a volver a inspirar a la fuerza laboral.
- Apoyar el compañerismo: debido a que el aspecto social es uno de los más importantes para la cultura, puede ser desafiante recrearlo en un entorno remoto. El compañerismo crece al conectarse con frecuencia, así que hay que asegurarse de que el equipo tenga la capacidad de hacerlo tanto individualmente como como un grupo más grande.
- Celebrar los triunfos: como parte de la cultura de la empresa y con el objetivo es que las personas se sientan apreciadas.
- Recordar la “máquina del café”: en la oficina, suele haber algún lugar que se convirtió en la “máquina del café”, el lugar donde los empleados van a charlar o descansar. La prioridad es contar con un canal para temas no laborales o para desahogarse.
- Fomentar el coaching: los trabajadores tienen muchas habilidades, entonces ¿por qué no darles la oportunidad de compartirlas? La idea es mantener a la gente involucrada en el aprendizaje y la superación personal para crear una cultura de la empresa más positiva.
Imagen principal: Adobe Stock.
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